在银保监会的指导支持下，中国农金30人论坛福建会议（线上）于2022年4月27日~29日召开。来自银保监会的各位领导，农村金融领域的权威专家学者，以及全国30家省级联社、农商银行理事长、董事长相聚“云端”，共话绿色金融，共谋绿色发展，聚焦省联社改革、数字化转型、金融科技、风险防控、高管队伍建设等农信热点难点话题，共绘农信改革发展新篇章。
会上，云南省联社党委书记、理事长倪立围绕“如何选优配强县市法人行社董事长（理事长）、如何完善金融科技管理体制提升协同创新能力研究、农村中小银行当前面临的主要风险及其防控机制探讨”议题作了精彩发言。
掌门人点“睛”
“坚持正本清源、破立并举、革故鼎新，以‘政治上肃清、整治上彻底、长远上规范'的坚定决心，重塑海晏河清的选人用人择优机制，推动形成'能者上、优者奖、庸者下、劣者汰'的鲜明导向，走出一条’相马‘变’赛马‘的新路子，为云南农信高质量转型发展注入人才源头活水。”——云南省联社党委书记、理事长倪立
观点摘编：
过去一段时间，由于选人用人机制的缺失，给云南农信带来过惨痛的历史教训。省级联社如何重塑选人用人的新机制？并使之发挥最大的能效？在倪立看来，选好人，用对人，机制最重要。
01、建立“源头”培育机制，让好干部“长得出”
树标杆，“慧眼识人”选苗。干部成长成才，苗子是关键。云南农信以培养可堪大用、能担重任的好干部为目标，将干部培育选苗工作作为人力资源管理核心内容，进一步明确州市联社（办事处）的干部管理工作，从源头上调整“准入”规则，破除提拔担任市级机构中层正职要担任下一级职务2年，以及提拔担任县级行社副职要担任下一层级中层3年等任职年限限制，让各级行社优秀年轻干部员工有公开公平参与竞争和成长成才的机会。实施后备人才培育名录库管理制度，探索建立梯度后备人才择优选苗甄别机制，以省联社中层正职和16个州市联社（办事处）主要负责人带队，交叉到各州市和法人行社公开“海选海推”，通过多渠道多维度，着力发现干得好、说得清的后备人选；完善省市县三级“两优一先”评选制度体系，健全完善良才育苗“红榜”标识记录机制，树立鲜明的育人选苗导向，让好苗子及早脱颖而出、进入组织视野，让年轻干部在体制机制破旧立新中及早发现、及早培育、及早成才。
明方向，“精准滴灌”育苗。紧盯好干部培养目标，建立年轻干部源头培养、跟进培养、全程培养的“全链条”培育体系，制定优秀年轻干部中长期培育规划和年度选拔任用计划，完善年轻干部“1 1”结对帮扶制度，与省内各州市政府、金融同业及省内外重点院校、知名企业建立人才培养合作机制。省联社牵头建立云南农信与各级地方党委政府和组织部门交流协作良性机制，将市县机构领导班子成员纳入当地培训范围，并列席研究“三农”和财税金融等方面议题的政府常务会，促进与地方的深入合作交流。针对农信事业发展新阶段的急需人才和短缺干部，采取“党校 基地”“脱产 轮训”“专题 调研”“线上 现场”相结合的模式，重点开展管理人才核心能力提升和优秀干部员工专业化能力提升培训，健全完善年轻干部下派交流锻炼机制，常态化选派干部到贫困乡村挂职和到全省最艰苦的偏远地区网点工作，促进年轻干部转作风、接地气、长见识、增才干。两年来，共选拔“80后”优秀年轻干部444名，45名年轻干部通过内部竞聘提拔担任县级行社高管正职。
重实践，“因材施教”墩苗。实践是干部成才成长的“练功房”，一线是培养优秀年轻干部的“主阵地”。云南农信秉持因材施教的人才培养理念，坚持在实践、在一线中培育干部、锻炼人才。实施年轻干部培养“双百”计划。在全省130个县级行社各选配1名行长（主任）助理，向129个县（区）政府部门及乡镇选派金融副职或助理，推进与党政机关、企事业单位互派干部挂职交流工作。每年省联社从基层选派不少于20-50名员工，开展上下“交流培养”工作。每年重点选调新提拔的干部参加巡视巡察，上好政治规矩“第一课”。针对不同干部采取不同施教方式，对专业能力不足的干部，选调到上级专业性强、综合要求高的岗位锻炼，培养其专业思维，补齐专业短板；对领导经验不足、管理意识不强、综合素养不高的干部，有计划地选派到改革改制、风险化解、乡村振兴、驻村一线等挂职锻炼，抽调参与业务检查、专项审计和重要工作督导，让干部多平台多领域淬炼，增长专业才干和管理能力，成为既懂业务又会管理、既熟党建又懂金融的复合型人才，成为胸怀“国之大者”、根正苗红的农村金融改革发展“内行人”和“土专家”。
02、构建“优先”选任机制，让好干部“选得准”
构建担当者、实干人“优先选”机制。聚焦“质量、效益、转型”，以真实的数字反映真实的业务，以真实的业务体现真实的业绩，旗帜鲜明选拔重用在推进作风革命效能革命中敢于担当和斗争的改革者和实干家。坚持“有为才有位、有位需有为”的选人用人导向，牢固树立“今天再晚也是早，明天再早也是晚”的效率意识，突出事业为上、以事择人，识人察人看担当、选人用人重实干，历史、全面、辩证地评价干部，为干部“担当实干”画准像、画全像。县级行社高管一般按资产规模由小到大安排任用，对综合考核和绩效考核排名靠前的机构，优先提拔任用干部；对不担当、不作为、慢作为、乱作为的干部，坚决予以调整免职。2021年以来，对消极避事、做样子、混日子的31名中层和团队职级管理人员直接按一般员工“下”，实现优者“选”和劣者“退”双向联动，为担当实干的干部营造心无旁骛干事创业的良好环境。在干部担当实干的引领下，全省农信社高风险机构从2018年的33家至2021年末实现全部清零出列；省联社成功创建“省级文明单位”，多家县级法人机构荣获多项国家级、省级荣誉，云南农信农村金融主力军、地方金融排头兵的市场地位和金字招牌形象得以全面彰显。
构建吃苦者、一线人“优先用”机制。基层一线是检验好干部的“试验田”，也是优秀干部成长的“主战场”。云南农信综合立体构建在基层一线选贤任能的体制机制，着力破解机关干部不愿去基层、基层干部想离开的困局。建立人才队伍常态化研判机制和干部人事工作分片联系制度，省联社党委班子每年至少对16个州市、130个法人机构的班子队伍建设情况开展一次全覆盖的调查分析和综合研判，精准发现、识别、培育、选用一线人才干部。坚持“业绩一线评、干部一线提”，擦亮“识人盯着一线、选人下沉一线”的识才选人慧眼，将干部在基层一线、艰苦地区、复杂环境中的表现、实绩和口碑作为选拔重用的参考依据，把勇于攻坚、敢于承压、乐于奉献、实绩突出、“三农”情怀深、为民服务意识强的一线干部及时选拔出来、优先使用起来，让基层一线干部特别能吃苦、特别能奉献、特别有干劲的精气神汇聚成引领高质量发展的强大动力。
构建清廉者、正派人“优先上”机制。清正廉洁是好干部的本质要求，也是干部选拔任用的重要标准。云南农信坚持清廉者优先、正派人先上的选人用人导向，出台全省农信社“一把手”和领导班子监督管理办法，重点加强不良资产、信贷、财务、基建、干部任用等重点领域、重点环节的干部监督和行为监管，做到育中管、管中育、育中选，常管常严、响鼓亦用重锤敲。省联社党委书记和省纪委省监委驻省联社纪检监察组组长每年共同与新提拔任职的市、县机构董（理）事长、行长（主任）以及省联社机关中层等人员进行集体任职谈话，以农信反面案例为鉴，教育引导新任职干部系紧系牢廉洁从政之扣。完善干部选拔任用审查前移机制，加强人事部门、纪检监察机构、内控合规等部门的配合联动，严格执行“四凡四必”的要求，发挥公示制度的任前“体检”作用，防止干部“带病”提拔，“带病”上岗。加大力度解决干部基础工作中的遗留问题，加强干部人事档案管理，把好“三龄两历”全省农信社组织审核整理干部人事档案1392卷，为干部档案“除尘”“驱虫”。前移干部选任监督管理关口，全面推行“一报告两评议”，对干部廉洁自律、个人事项申报、检举控告、经济责任审计等方面进行审验，坚决堵住选用缺口，形成干部清白、人才清新、农信清廉的清风环境，走出了一条具有自身深刻印记的以党风廉政引领干部选任的清廉之路，云南农信党风廉政建设责任制考核实现了从2017年“不合格”到2020年和2021年连续两年“优秀”。
03、完善“赛马”竞争机制，让好干部“用得好”
推行“双选双聘”择优机制，打破“论资排辈”长台壁垒。着眼优化人力资源配置，创新人才挖掘渠道和发现机制，突出识才聚才用才，打通“选贤任能”通道。探索以人配岗、以责定岗、以事选人的“赛马”机制，每年拿出20%以上的空缺岗位，用于在农信内部发现选拔优秀人才，让有为者脱颖而出，让实干者得到肯定，激励员工比学赶超、创造价值。全面推行干部职工全员常态化双选双聘制度，健全完善管理序列和专业技术序列“双通道”晋升机制，实现以岗选人、依事择人、人岗相适、人事相融，有效破解重要岗位人才短缺和一般岗位人浮于事的老大难题。坚持以“重才识、重德行、重实绩”，打破靠学历、论资历、讲排位、重层级的“等车上路”和“顺序就座”的传统思维模式，让年轻干部成长有盼头、成才有来头、成事有劲头。与高校合作开展就业育人合作项目，探索通过设置实习基地等方式，推动人才培养前置化，全省农信社每年招聘新员工1000名以上。坚持阳光透明、公平公正公开的原则，今年以来，拿出60个县级行社高级管理职位，面向社会公开选才，有效拓展选才用才渠道，共1000余人参加，经过笔试、面试等程序，目前已进入组织考察程序。
探索“职业经理”选聘模式，积极推进人才市场化。市场化选人用人是解决当前农信社稀缺人才的重要途径。为有效解决“高、精、尖”专业人才短缺问题，云南农信彻底改变过去内部“自我封闭”和“近亲繁殖”的人才培养模式，常态化开展省联社各部门社会招聘工作，依托省联社同业合作科技项目等契机，大力推行市场化引才聚才，拓宽人才来源渠道，注重面向市场选聘企业发展所需特别是风险防控、战略规划、资本运作、财务金融、项目管理等方面的专门人才。探索建立契约化管理、市场化激励的职业经理人机制，淡化部分专业岗位行政职级，探索实行干部摘牌上位、契约化绩效考核、差异薪酬激励，构建现代化、市场化、开放化的选人用人机制，形成高管能进能出、干部能上能下，实现人才选聘市场化、常态化、职业化。近两年来，先后从党政机关、同业机构、国有大型省属企业引入优秀管理人员16人，通过市场化选聘引入省联社团队副职以上人员20人，通过内部竞聘提拔使用年轻干部35人，为改革发展注入了源头活水。
完善“薪酬分配”制度体系，发挥“指挥棒”激励作用。薪酬分配制度是企业人才活力迸发的关键因素。云南农信以薪酬分配机制市场化改革为目标，积极探索建立与高质量发展相称的考核激励体系和薪酬分配制度，全面实行按季度考核，初步形成总量控制、以岗定薪、优绩优酬的市场化薪酬分配体系。同时，按照业绩摘牌、岗位定价的市场化改革导向，优化调整薪酬分配“固浮比”，大幅提高浮动绩效薪酬比例，用透明制度和可视机制拉开收入分配差距，让“领工资”向“挣工资”转变成为思想基础，有效解决“平均主义、大锅饭”的顽疾和“能人留不住、庸人退不出”的怪圈，形成体现不同价值贡献、业绩差异的激励约束机制，全面激发人才创造力和干部创业热情。
（编辑：王峥）
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