目 录
第一章 总则
第二章 考核方法
第三章 月度考核
第四章 年度考核
第五章 申诉及其处理
第六章 附则
附件四 考核统计表
附件六 中层管理人员周边考核交叉表
附件三 考核指标评定表
附件五
附件五 考核申诉流程图、表格
一、制定目的
为了加速集团的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围
1、控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除
外）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。
三、考核用途
考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。
四、考核组织管理
（一）.监管单位
集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门
的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：
1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权；
2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议；
3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。
（二）.实施部门
集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，
主要承担以下职责：
1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订；
2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作；
3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关
程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；
4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行；
5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。
（三）.协助部门
各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行
人和责任人，主要承担以下职责：
1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求；
2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理；
3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4.负责所属员工的考核评分；
5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定；
6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
五、单位和部门绩效考核(年度）
1.考核维度：业绩维度
2.考核程序
1） 由运营部门制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；
2） 由财务部门制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；
3） 由各单位总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；
4） 由人事部门根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
六、管理人员绩效考核（月/年）
1.年度考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度
2. 考核程序
1） 各单位负责人、部门经理（中层以上干部）等管理人员必须按公司规定参加年度会议并进行年终工作述职（详见另《管理人员述职方案》）；
2） 能力 态度得分直接运用年度述职评议得分；
3） 人力资源部门根据绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员年度绩效考核得分，报绩效监管单位审核通过后，反馈相关人员；
4） 由管理人员的直接上级（分管领导）对其进行绩效面谈，严格执行一级考核一级
管理体制，面谈结果报综合部人力资源组备案。
5） 年度考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下）
|
绩效考核得分 | 考核等级 | 人数 | 奖金系数 | 奖励或惩罚 |
70分以上且为所有述职人员的第1名 | 优秀 | 1 | 1.2 | 奖励XX元，且评选为“20**年度优秀职业经理人或管理者 |
60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名 | 良好 | 6 | 1.0 | 无奖无罚 |
60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名 | 合格 | 1 | 0.8 | 无奖无罚 |
60分以下 | 不合格 | 0.6 | 挂职 |
挂职：指撤销现任职务，进入挂职期（行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。
6） 中层管理人员月（含总监/副总监及对等级别岗位）度绩效考核结果实行200分制
（80分为及格底线），考核满分即代表对等的绩效考核全额奖金。目前考核金额统一暂定为1600元，由中层员工现行的工资总额下调800元和公司补贴800元对等组合组成（下同）月度考核金额。由此，加减1分即代表8元人民币；
7） 中层管理人员月（含经理/副经理及对等级别岗位）度绩效考核结果实行200分制
（80分为及格底线），考核满分即代表对等的绩效考核全额奖金。目前考核金额统一暂定为1200元，由员工现行的工资总额下浮600元和公司补贴600元对等组合组成（下同）月度考核金额。由此，加减1分即代表6元人民币；
8） 高层管理人员的考核方案及考核工资金额由董事会商议后，另行专门制定。
3.考核结果运用
Ａ.年终奖金
实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。奖金系数详见《奖金系数表》
Ｂ.绩效奖金
（1）.绩效资金将在每月的工资中发放，依据考核结果作为发放工资的主要依据。
（2）.绩效考核的月度分数，可作为年度考核的累计分数计入评选；
（3）.连续两次月度考核不合格者（即低于80分）的管理人员，按照公司有关规定将
实行调离岗位、降级或末位淘汰制度。
Ｂ.优秀职业经理人评选
1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；
2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在公司候选人中排名前列名次。
七、员工绩效考核（月/年）
1.年度考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。
业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。
能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。
态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。
2.考核程序
1） 各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准（标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度）；
2） 考核标准经该部门分管领导审核通过后，报人事部门备案后实施；
3） 部门负责人对员工进行评分；
4） 评分结果报行政管理中心人力资源部汇总；
5） 月度考核，人力资源部根据部门绩效考核结果核对无误、审批流程规范确认后，直接交接到财务部门进行工资结算；年度考核，人力资源部审核无误后，须呈报至考核监管单位（董事会）审查，根据实际情况，需要对员工个人的得分进行最后修正。具体操作方式如下：
a. 计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分
b. 员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K
c. 例如：
员工得分 | 部门 得分 | 修正 系数 | ||||||
A | B | C | D | 平均 | ||||
例1 | 修正前 | 90 | 93 | 85 | 79 | 87 | 75 | 0.86 |
修正后 | 77 | 80 | 73 | 68 | 75 | |||
例2 | 修正前 | 68 | 71 | 80 | 76 | 74 | 83 | 1.12 |
修正后 | 76 | 80 | 90 | 85 | 83 | |||
6） 人事部将修正后的年度考核最终员工考核得分进行汇总予以公布；
7） 各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报人事部备案。
3.考核等级确定
1） 普通员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。
2） 年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。
3） 不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。
4） 年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。
4.考核结果运用
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