【绩效管理】OKR：适合Z世代职场人的目标管理工具（okr绩效管理的精髓）
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准点下班拒绝领导“画饼”，劳动法倒背如流，不爱团建敢“炒”老板鱿鱼……90后00后职场人尽显“Z世代”个性，强势崛起、整顿职场。
“Z 世代”是指1995至2005年出生的一代人。最早一批 Z 世代早已步入职场，然而不少企业管理者在管理 Z 世代员工时直言“困难重重”。根据相关数据显示，2023年全国高校毕业生预计达到1158万人，同比增加82万人，又一批Z世代即将踏入职场。
Z世代在职场中被贴上了“一言不合马上辞职”、“不服管”、“不热情”、“不合群”等标签，然而在笔者眼中，Z世代是追求自由独立、积极向上、有较高自我实现需求的一代人。
那么Z世代职场人对工作的期待是什么？有哪些因素会触发他们离职？
根据智联招聘《2021 Z世代职场现状与趋势调研报告》，一半以上的Z世代员工 “感觉不到工作的价值和意义”，接近一半的Z世代觉得“工作强度太大，工作量与收入不成正比”，超过三成的Z世代“对工作内容不感兴趣、缺乏工作动力”。
大学生就业&实践平台刺猬CIWEI发布的《Z世代青年DNA研究报告》显示，触发Z世代员工离职想法的前三个因素是：“没有晋升空间”、“薪酬不满意”、“不喜欢工作内容”。
根据《2021年无限极95后调研报告》，67%的95后会因为“发现工作没有太大的上升空间或找到更好的机会”而选择离职，但“一言不合就离职”是个谣言；“升职加薪、被认可、自我成就感满足”是年轻人最强大的职场驱动力。
由此可见，在Z世代职场人的眼中，工作不只是获取所谓生存资本的必要手段，对他们而言，更重要的是能够通过工作创造和留下一些成果和意义，获得自我效能感。“去做有价值有意义的事”是很多Z世代职场人坚信且坚定的信仰。
面对Z世代职场人，传统的“胡萝卜 大棒”管理模式显然无法发挥效果，要想激发Z世代员工工作兴趣、增加彼此的信任度和认可度、满足他们想要的效率和成长，需要更加科学合理的管理方式。相比传统的绩效考核模式，OKR更加强调做事的意义和价值，更符合当下Z世代的诉求。
OKR是一种从谷歌兴起，近些年来逐渐在华为、阿里巴巴、字节跳动等公司流行的管理模式。OKR信奉内部动机的力量，重视让员工感到在工作中能掌控自己的命运，能从胜任岗位中得到乐趣，能从被他人赞赏和需要中得到满足。OKR认为内部动机能激发出员工持久的工作热情，尤其有利于创造性工作。OKR将会成为引导Z世代职场人在关键工作中集中精力、不断提升自我、创造独特价值的必备工具。
01 什么是OKR？
OKR(Objectives and Key Results即目标和关键成果)，是一套明确跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，是企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践，是通过结果去衡量过程的方法，也是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
OKR工作法主要通过O（目标）拆分出KR（关键结果），上一级别的KR可以作为下一级别的O，最终保证公司和团队目标方向的统一。
02 OKR有哪些特点？
- 自下而上
- 聚焦目标与重点
- 公开透明
- 敏捷开放
- 强化协作
- 激发创新思维和内驱力
03 OKR适用于哪些企业？
由于OKR的特点，采用它的企业一般需要具备以下条件。
- 积极型管理文化
- 自驱型员工
- 良好的薪酬水平
- 公平的待遇
04 如何制定O和KR？
OKR的制定要遵循SMART原则，即Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-Based（有时间限制的）。
O的标准：①精力聚焦，O不超过5条，每个O下KR不超过4条；②O最好是定性的，能给予方向、动力和信念，明确行动方向；③O要具有挑战性且可达成；④企业级O要与个人级O实现联结。
KRs的标准：①可量化且有挑战性的；②有具体的内容和负责人；③有流程和过程管理；④横纵对齐（下级OKR全面承接上级的O和KRs，个人KRs全面支撑个人的O）。
建议使用5W2H的思路去对目标和关键结果进行拆解。即What-做什么；Why-为什么要做；Who-谁来做；When-什么时间做；Where-在哪里做；How-怎么做；How Much-做到什么程度。
05 如何落地运行OKR？
一般情况下，按照季度来制定和评估OKR，但从实际执行情况来看，我们需要至少每两周更新并汇报OKR进度。在导入OKR的初期，建议每周召开OKR会议，比如周一晨会，确定每个人的职责、明确本周的计划，每周五总结会，确认当前OKR完成状态，及时识别风险并为大家提供必要的帮助。另外，建议使用一些协同的软件，比如飞书、Worktile、Teambition等，来实现OKR公示和团队协作等功能，监督OKR的进展情况，从而提升管理效率。
06 OKR模式下的绩效评估如何做？
本质上，OKR是一种目标管理工具。出于激发员工内驱力的目的，OKR不应和绩效评估直接进行捆绑。OKR模式下的绩效评估一定要将目标管理和评价管理适度分离。笔者建议，企业要根据自身的情况，找到将OKR和绩效评估“弱”挂钩的方式。例如，可以将OKR作为绩效评估的指标之一而不是全部；也可以保留原有的KPI体系，用OKR分解跟踪KPI，以此帮助员工梳理工作内容，确保绩效评估的达成。
在职场中应该如何正向引导Z世代职场人，对于企业管理者和人力资源管理者来说，也是一项挑战。相较于传统的绩效考核管理方式，OKR更能够激发Z世代员工的工作热情，释放出内在潜力，鼓励他们努力挑战个人能力的边际，让他们知道做事的价值和意义，最终完成自我驱动，从而推动企业的发展。OKR将成为Z世代职场人必备的目标管理工具。
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）
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