国企战略人力资源管理与绩效目标指定差异化考核分配及中长期激励

关于举办国有企业战略人力资源管理与绩效目标指定 差异化考核分配机制及中长期激励机制操作专题培训

各有关单位:

新一轮国企改革深化提升行动关键之年，价值创造、结构调整、新质生产力等相关标志性改革将全速推进.国务院国资委年初召开的2024年中央企业、地方国资委考核分配工作会议中指出，聚焦高质量发展首要任务做强做优国有资本和国有企业，进一步突出价值创造导向，增强考核分配.精准性规范性有效性，引导国有企业不断提高核心竞争力，对今年国资国企重点任务作出明确部署。

国家人社部和财政部近两年也相继出台了最新分配政策和津补贴福利管理政策，为推动企业薪酬改革战略性、规范性、激励性、公平性提供政策保证。随着改革不断深化，国央企面临不确定性的内部优化与外部环境因素，制定并执行有效企业战略和经营目标，搭建与公司业务战略相匹配人才培养体系，建立企业薪资水平与员工劳动价值、经营业绩、绩效考核联动机制，推动薪酬分配与激励制度的市场化改革，是人力资源管理者和中高层管理者面临机遇与挑战。

为深入贯彻国务院国资委关于推动国资企业经营质重提升与强化考核分配工作部署，学习和领会人社部和财政部的薪酬福利管理政策，结合企业深化改革实际，从企业战略目标解码至绩效考核落地角度，使绩效管理紧密链接、有力承载企业战略(年度经营)目标，引导企业建立健全科学的部薪酬分配机制，激发企业活力，促进企业持续健康发展，中国人力资源发研究会培训中心联合北京中会联信息咨询中心定于2024年5月和6月分别南宁市和厦门市举办“国有企业战略人力资源管理与绩效目标制定、差异化考核分配机制及中长期激励操作实务”专题培训班。希望各单位.积极组织相关人员参加。现将有关事宜通知如下，详见附件。

招生对象

各级国资委相关领导、中央及地方国有企业高管、分管人力资源副总、人力资源总监，人力资源经理以及人力资源部(人事部)、综合部、财务部、经营管理部的绩效/薪酬管理人员、财务人员、经营管理人员、劳动关系主管、工会干部等人力资源管理相关人员。

培训时间和地点

2024年5月22日-25日（22日为报到日） 南宁市

2024年6月25日-28日（25日为报到日） 厦门市

课程内容

第一部分以价值创造为导向推动国企改革深化提升行动机制创新

1.提升国有企业公司治理现代化水平，构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制

2.健全更加精准灵活。规范高效的收入分配机制

3.推动中长期激励在更大范围、更大力度的规范实施

4.推动国有企业真正按市场化运营

5.让创新创造活力竞相进发

6.新质生产力背景下发展人才生产力的时代要求

第二部分企业战略人力资源管理与基于新质生产力的人才策略

案例分析:基于三能机制下的国企改制中人力资源管理如何规划

一、员工能进能出之“能进”—招聘

案例分析:招聘各类员工的不同要求实操举例

(一)企业吸引人才的核心优势

(二)人才选拔标准:企业画像、岗位画像。人才西像。伯乐画像

1.工具: 胜任素质模型及胜任能力词典

2.面试官的职业素养

3.高效把控:做好面试人才的快速判断:面试四环节 (启动。提问、结束、评价)时间分工

4.精准洽谈:了解应聘者的个人综合能力 (要点。方式、工具)

1)工具: STAR面试问题库

2)小组演练和呈现:针对某岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试

3)招聘面试应当注意的问题

(三)优秀企业如何成功招聘面试的，案例分享

二、干部能上能下之“培训与开发"

案例分析:领导人的培养及不同类型干部的培养方向

(一)中央对干部队伍政治品质要求。能力素质要求、业绩贡献要求

(二)人才发展及案例分析: 70/20/10 原则

(三)人才梯队建设与差异化人才发展(人才盘点与评估)

1.人才评估:高績效与高潜力的不同

分析:高潜力人才特点(从自我认知。结果敏锐度等五个维度分析)

2.潜力评估:学习敏锐度五要素

1)工具:人才评估问卷。人才九官格

2)思考:关键岗位继任者人选及其准备度

3)案例:人才九官格决策和个性化发展计划

三、工资能增能减之“薪酬管理”精准留才

案例分析:三能机制下如何更好的精准留才

(一)薪酬改革、价值创造与激活组织需求

(二)精准留才原则与维度

1.薪酬最新理念与整体报酬框架及分析

2.各类岗位薪酬制度设计

3.各类员工短期绩效激励方案设计和实战案例分享

第三部分国家最新分配政策解读、薪酬制度与中长期激励操作实务

一、国家最新分配政策核心重点解读—《国有企业科技人才薪酬分配指引》《国有企业内部新酬分配指引》 与《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》

二、薪酬调查

(-)薪酬调查目的。流程。方法与常用技术

(二)内部调查:企业战略、薪酬战略和薪酬理念、企业文化、人才价值观、人力资源战略、企业支付能力、企业运营状况、企业发展阶段、薪酬管理存在的问题、员工满意度

(三)外部调查:外部劳动力市场供求关系、人才稀缺程度、行业差异、区域环境、同行业同系统同体制薪酬水平

(四)人社部薪酬调查数据案例分析.

三、建立收入能增能减、有效激励的分配制度

(一)工资总额能增能减机制建设

1.工资总额管理机制和案例分享

2.商业一类企业工资总额管理政策

3.商业二类企业和公益类企业工资总额管理政策

(二)推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革

1.薪酬体系设计总体方案和案例分享

2.各类员工薪酬激励制度设计和案例分享

3.薪酬结构、薪酬标准、固浮比例、薪酬差距的合理设计

4.薪酬标准和公平性调整

5.有效设计绩效薪酬兑现方式

(三)薪酬分配法律风险防范五个方面

四、岗位管理与评价和职位体系设计

(-)岗位管理全景—“以岗定责、以责定考、以考定薪”

1.多角度多维度从岗位职责、工作量、层级隶属、工作权限、考核指标、任职资格条件等开展岗位分析工作，编制岗位说明书

2.案例演练:岗位职责与岗位说明书的撰写

3.实操:人才发展与岗位职责与激励体系的关系

(二)岗位评估的原则与方法

1.演练:岗位价值评估与案例解析:岗位评价三大工具四大方法应用

2.岗位评价结果经典案例分享

(三)职位体系设计

1.职位体系设计目的与职位序列

2.能力模型与管理制度

3.职位体系经典案例分享

五、中长期激励政策解读、实践和案例分享

(一)中长期激励相关政策解读与驱动机制

(二)中长期激励模式:股权激励、现金激励、跟投激励等

(三)中长期激励操作路径:确定目标、明确条件、设计方案、实施方案

(四)国企中长期激励实践的重点与难点

(五)充分运用好中长期激励政策

1.国有科技型企业股权和分红激励操作要点

2.国有控股上市公司股权激励操作要点

3.国有控股混合所有制企业员工持股操作要点

4.超额利润分享操作要点

5.跟投机制操作要点

6.国有企业中长期激励工具选用及实践情况

第四部分赋能国有企业经营业绩实现:绩效目标制定与过程管理

一、经营目标制定与战略实现及案例分析

(一)国有企业目前经营状况及核心问题

(二)经营目标制定:基于功能定位、行业特点、市场赋能、公司战略、业务规划、职能价值等

(三)经营目标确定的常见误区与法则

二、从企业战略(年度经营)目标解码到绩效考核落地

(一)企业经营与绩效管理:实施战略(经营目标)梳理与解码为绩效管理提供最核心。最关键依据

(二)企业层绩效管理—明目标，定计划，提升企业战略力.

(三)员工层绩效管理—做辅导，强意愿，提升执行力

三、搭建国企绩效考核体系与全过程管理

(一)国有企业绩效构建逻辑

1.绩效管理常见问题:考核指标和考核标准与员工关键业绩脱节、职能部门绩效考核缺少量化指标、没有实施绩效反馈绩效面谈

2.以国家最新文件为基础进行国有企业绩效考核的底层逻辑剖析

3.方法:三能机制国资委对绩效管理的检查事项

4.实战演练:如何将部门目标与员工目标进行有效衔接

(二)绩效目标分解与指标制定

1.组织目标的策略解码与落地

2.国务院国资委的一利五率详解和示例

3.如何通过BSC框架实现战略目标的落地

4.通过OKR实现绩效的上下对齐，左右拉通

5. KPI指标的制定与追踪

6.现场演练:部门战略目标解码

(三)绩效指标的来源及设计

1.绩效指标制定的来源

2.KPI指标体系设计的步骤

3.定量指标、定性指标和NNI指标

4.实战演练:制定部门和岗位2024年度绩效指标

(四)差异化绩效考核体系设计与考核工具

1.什么是差异化考核指标及差异化考核指标设计原则

2.差异化考核指标设计工具: BSC、 KPI、 0KR、 SKF、 KPλ

(五)绩效面谈

1.绩效面谈场景选择与原则

2.绩效面谈全流程

3.绩效面谈过程辅导:绩效改进计划表与沟通记录表

4.典型问题处理技巧.

5.绩效改进面谈方法与案例解析

(六)绩效考核结果应用

1.绩效奖励及晋升规划

2.企业业绩分析及提升

(七)循环复盘及案例解析

1.绩效复盘意义、步骤与常见问题

2.案例分析与方法工具:指标分解表

3.实战演练:根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解

课程价格

培训费: 3200 元/人(含资料、场地、专家等费用)。食宿统一安排，费

用自理。

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