这个六大模块的叫法已经是很古老的了，其实就是选育用留的延伸：
招聘，培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理，以及一个年底年初做的HR规划。其中劳动关系管理，这里基本上主要指的是劳动法合规方面的工作，而不是通常意义上理解的员工团建这种。
老板找HR时最期待的功能：招聘
招聘是全体业务部门的人，提到HR的时候，能想到的第一个功能，差不多也是他们觉得，HR可以帮他们的唯一功能了。薪酬和绩效，他们最不希望HR染指，权利跑到HR手里那可怎么能行！培训他们希望HR最好忘记掉……
你真的开始和他们聊招聘的技术的时候，他们又觉得着根本就没什么。没吃过猪肉还没见过猪跑？我总归是这个领域里最厉害的角儿了，你就给我找来简历就行了，其它的我比你厉害！
然后这样的人，往往就会遇到职场骗子，要么是假的工作经历的，要么是坑蒙拐骗的，然后就再丢给HR，你们不是负责那个劳动关系的么，靠你了……
公司里总被拿出来背锅的功能：培训
一般来说，HR最容易背锅的工作环节就是培训了。工作没完成，培训没做到位；工作没做好，培训没做到位……
但如果你真的组织培训，要么部门的时间不允许，你们培训的别来添乱；要么员工需要休息，不要占用私人的时间做培训；要么培训的效果不行，又得干脆就培训的时候没听到……
业务部门对培训的期待是，我都不想参与，最好你们给我一个十全大补丸一样的灵丹妙药，吃下去一分钟，我们就把业务做成世界第一，然后就回家呆着可以逍遥了……
然后我们总是规划成，你要先听理论课，然后听经验交流了，然后做习题课，然后考个试，然后再出去做业务，还不一定能做到最好……
老板期待最高的模块：绩效
一提到绩效这里，老板们的眼睛总会一亮。
一旦业务结果不理想，老板们总是先从绩效这里下手，期待从这里拿到他们期待的结果。
碰到理性的老板还行，碰到不太理性的老板，要和员工讲情义，你就不能开掉干的不好的人，你也不能给干的不好的人少发绩效……然后人家干得好的经常就受不了了，老板就会更加生气！
然后，就开始折腾各种版本的绩效方案了。
从MBO到BSC到KPI到OKR……最后发现，别人家的领导妙药，似乎总是差一口气，解决不了自家的问题！
做绩效考核的人，如果没和业务部门吵过架，那他肯定是还没进入角色。
绩效经理的日常，就是拿着个显微镜，找出各个岗位的业务逻辑中间的问题，各个部门业务数据执行的疏漏……如果他没找出来，那应该离下岗不远了……如果他找出来了，那应该离被业务部门指着鼻子不远了……如果他找出来了又搞定了业务部门，但是没找到解决方案，那应该离被老板骂不远了……
最尴尬的功能：薪酬福利
每一次遇到财务方面的状况，人工成本总会被抬上来再审视一番。然后就开始压缩招聘，压低人工成本，部门就开始喊，我的业务没办法增长了……招聘的人就继续开始加人，然后就看到薪酬的人，苦哈哈地抠算着每一分钱，一副能从工资表里拧出水来的表情。
最遭人恨的功能：员工关系
员工入职是一件皆大欢喜的事情，但在签订合同的时候，总归会有一些细节不那么顺畅；等到了后边，员工违纪，需要处理或者被动离职的时候，顺利的话还好，不顺利的话，那就是一场人性大戏要开始表演了。有时候主演是员工，有时候是员工家属，有时候是管理人员，有时候是老板。
形形色色的人和事，每一次都能够拍一部电视剧的。不过好处是，退休之后，这些素材可能能让你成为著名作家哟。
不尴不尬的功能：HR规划
从技术层面上说，HR规划师一个很重要的功能。一些规范的企业的话，还好，老板们会尊重Hr提出的各种规划方案，然后按照战略进行一些修改和调整。
遇到那种老板自己就是上帝的那种情况，那就根本不需要HR部门这个功能，听老板的就行了。啥？你们算出来明年需要2000个HC？我现在掐指一算，减员2000个足够了，你们去办吧！
到了Q1，限你们一个月之内找聘100个P7P8，用什么办法我不管，我就要结果！
到了Q2第一个月，啥玩意儿？找了20个P7？限你们一周之内turn down所有Offer，用什么办法我不管，不能给公司造成负面！
以上是我的一些经验介绍。祝你在六大模块里过得开心！
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