本文主要探讨劳动合同管理中关于用人单位与劳动者约定劳动合同内容的合规要点。
一、应明确劳动合同类型及期限
全日制劳动合同类型有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。
针对不同情形下与劳动者签署劳动合同,用人单位应在以下方面进行充分考量:
1.新员工第一次签订劳动合同:要根据实际情况充分考虑试用期的长短,来决定劳动合同的期限。
2.老员工合同期满续签劳动合同:要考虑连续订立两次固定期限劳动合同和连续工作满10年要订立无固定期限劳动合同的问题。
3.劳动合同期限涉及整年的填写要注意一个细节:比如1年期,不要写成2021年5月1日至2022年5月1日,这种情况,劳动合同期限实际为1年1天,涉及支付经济补偿金时,需按1.5个月来支付,即用人单位要多支付半个月的工资。
二、应明确约定执行的工作制度
1.标准工时制:指劳动者每日工作8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。此种制度下,用人单位要保证劳动者每周至少休息1日。
用人单位实行标准工作制要注意:要明确休息时间。比如在劳动合同中约定工作时间为8:30-17:30,实际上已经超出了法律规定的每日工作8小时。正确的做法是:①规定工作时间为8:30-12:00,13:00-17:30;②进一步说明中午11:30-12:30为午餐和休息时间;③中午休息一小时。如果约定的总时间超过法定的8小时,且对超出的时间没有明确说明,那么超时为延时加班,用人单位需按劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。
2.综合计算工时制:指以标准工作时间为基础,以一定的期限为周期,综合计算工作时间的制度,此种制度下,计算工作时间的周期可以是周、月、季、年,劳动者某一日的实际工作时间可能超过8小时,但在综合计算周期内总的实际工作时间不能超过法定标准工作时间。
在综合计算周期内,劳动者在工作日工作,不视为加班,但总的工作时间不能超过法律规定的时长上限。综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,视为延长工作时间,用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;如果是法定节假日安排劳动者工作,用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付工资。
3.不定时工作制是指劳动者每日没有固定的上下班时间的限制,它是因工作性质、特点或者职责的限制,无法按照标准工作时间衡量或者需要机动作业的岗位所采取的工时制度。
可以实行不定时工作制的工作岗位主要有以下3种:
①企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
②企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工。
③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。
实行不定时工作制,劳动者每日超过8小时或者休息日加班没有加班费,但有少部分地区规定法定节假日加班需支付300%的工资。
4.用人单位执行不定时工作制和综合计算工时制要特别注意:
①先审批:用人单位实行特殊工时应当先经过当地人社部门批准。
②有约定:不定时工作制和综合计算工时制要和劳动者明确约定。
三、应明确约定劳动报酬计发标准
劳动合同中应明确约定工资结构:固定工资还是“基本工资 其他项目”。如果是第二种模式,要明确其他项目包括什么以及如何计算。
根据《劳动合同法》18条规定:劳动报酬约定不明引发争议,可以重新协商;协商不成,使用集体合同规定;没有集体合同或集体合同没有规定,按同工同酬处理。
用人单位未与劳动者明确约定工资可能要承担以下两种法律后果:
1.可能导致同工同酬
用人单位可能需要按照相同岗位的较高工资水平向劳动者支付劳动报酬。
2.用人单位要按较高工资标准向劳动者支付工资
比如劳动者的工资结构为基本工资 绩效奖金,但没有进行工资结构确认和劳动合同约定。劳动者前几个月绩效达标,后面几个月未达标,后几个月因无绩效工资导致工资总额下降。此时如果发生争议,劳动者申请劳动仲裁要求补发工资差额,用人单位很有可能会因为证据不足而败诉。
限于篇幅,明日将继续探讨劳动合同内容中关于约定离职交接、调整工作岗位、调整工作地点等三种情形的合规要点。
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