绩效管理“四步法”破局——为“官”之道
为“官”之道，为“难”之路：
现代企业管理体系中，绩效管理是不可缺少的，有效的绩效管理会给企业日常管理带来巨大的效益。绩效管理也是企业里“为官”者管理员工最重要的管理工具或手段之一，然而很多“为官”者却不知道如何使用这把利器。
有人当作“形式”例行公事，似走过场；有人当作“博弈”工具，打分排名斗智斗勇；有人当“和事老”，美其名曰团队和气；更有甚者变成一种对员工的“威慑”工具，搞得怨声载道。
诸多为“官”者每次到考核时不知道该如何打分，该如何排名，该如何沟通才能让员工接受又符合公司要求，玩笑称为“官”者每个月总有那么几天好纠结、好烦恼，到底该破局？
“四步法”绩效管理：
所谓绩效管理就是指企业与所属单位(部门)、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。
绩效管理是一个管理过程而非一个考核过程，绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，绩效管理特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。
本文介绍一种极简版的“四步法”绩效管理方法，让“为官”者尤其是刚走上管理岗位的XDJM们找到点“当官”的感觉。
1）“一步目标”：万事开头难，要做好绩效管理首先要把绩效目标定义好。即管理者首先要梳理绩效管理周期内部门重点工作、目标及计划完成时间等，并进行分解到每个员工。员工结合承接组织的重点工作任务等梳理定义PBC（个人绩效承诺书）并与管理者达成一致。
整体来说绩效目标定义需要遵循两个原则：一是从组织目标进行拆解，明确组织对员工的期望，让员工主动设定有挑战性的目标；二是主管和员工就必须达成的目标（工作方向、优先级、评价标准）取得共识，确保员工按组织的期望开展工作。示例如下：
2）“二步辅导”：绩效辅导贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。
管理者在整个绩效周期内需要对员工的工作情况进行指导和激励，发现问题及时解决，帮助员工达成绩效目标，还要根据实际运行情况对绩效计划进行滚动调整。管理者要做过程的绩效辅导，而不是绩效考核时做秋后算账。
绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必须在绩效辅导上多下些功夫。
3）“三步评价”：绩效评价的目的是将团队中干得好的和干得差的员工区别开来，确保公平回报，并激励大多数人。
管理者做这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误的。韦尔奇说过——“你可能会因此错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密”。
绩效评价的指导思想是围绕业务进步、绩效提高方面展开，将绩效评价视为一个管理过程，而不是单纯地追求评价结果本身。绩效评价时可采用360度调查、两次沟通、集体评议等方法，示例如下：
4）“四步反馈”：绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，是管理者与员工针对考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定员工成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法。双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。
管理者要学会有技巧地告诉员工他的差距所在，不是执着于过去的错误，而是着眼于当时与未来的改进，毕竟成长才是最重要的。
综上所述，绩效管理是“为官”者管好团队的重要利器之一，运用得当企业的基层员工、各级管理人员乃至整个企业都会受益无穷，大家可以多多学习并加以实践。
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